İŞ HUKUKU SIKÇA SORULAN SORULAR
- Ne zaman bir anlaşma anlaşmasının geçerli olduğu?
- Bir satış sözleşmesinin geçerliliği neye bağlıdır?
- Bir arsa satışına ilişkin olarak, yasal olarak korunmaktadır?
- Mülk satışlarında noter aracılığıyla hukuki güvence mevcut mu?
- Taşınmazların tescil ve kaydı nasıl yapılır?
- Hangi bölümler bir kiraya verme sözleşmesi uygulanır?
- Özel güvenlik hakkı nedir?
- Arsa yönetimi hakkında ne tür müdürlükleri vardır?
1. Ne zamana kadar tazminat davası açılabilir ?
Tazminat davası, Türk Borçlar Kanunu’nun 133/1 maddesi uyarınca süresi dolan bir alacak için en geç 3 yıl içerisinde açılabilir.
- Devlet mi, yoksa özel kişi mi hakkında dava açılabilir? Her iki durumda da dava açılabilir. Ancak, devlet veya özel kişiler hakkındaki davalarda, bazı özel hukuki kurallara uymak gerekecektir. Örneğin, devlet hakkında dava açmak için öncelikle ilgili kamu kurumuna yetki belgesi gönderilmesi gerekir.
- iş hukuku sık sorulan sorular 1. Ne zamana kadar tazminat davası açılabilir?
- Tazminat davası, Türk Borçlar Kanunu’nun 133/1 maddesi uyarınca süresi dolan bir alacak için en geç 3 yıl içerisinde açılabilir.
- Devlet mi, yoksa özel kişi mi hakkında dava açılabilir? Her iki durumda da dava açılabilir. Ancak, devlet veya özel kişiler hakkındaki davalarda, bazı özel hukuki kurallara uymak gerekecektir. Örneğin, devlet hakkında dava açmak için öncelikle ilgili kamu kurumuna yetki belgesi gönderilmesi gerekir. 3.
- iş hukuku sık sorulan sorular 1. Ne zaman işçi ve işveren arasında bir iş sözleşmesi imzalanmalıdır?
- Bir iş sözleşmesi, işçinin işe başlamadan önce işveren tarafından sunulmalı ve işçi tarafından kabul edilmelidir.
İşçilik Alacaklarında İspat Yükü Kimdedir?
İspat Yükünün İşverende Olduğu Haller
- İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.
- İşçinin ücretinin ödendiğinin ispatı, (İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. İşveren ücretin ödendiğini bordro ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır)
- Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9.HD. 24.4.1998 E. 1998/5772 K. 1998/7695)
- Yıllık izinlerin usulüne uygun olarak işçiye kullandırıldığının ispatı ise işverene aittir. (Yargıtay 9.HD.12.6.2008 E. 2007/20153 K. 2008/15298)
- Devamsızlığın ispatı işverene aittir. İş Kanununda, işçinin bir ay içinde üç gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. (Yargıtay 9.HD. 23.11.1995 E. 1995/13896 K. 1995/34492)
- Feshin haklı olarak yapıldığının, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ya da karşılığı ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. (Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 E. 2005/12520 K. 2005/14889)
- Fazla çalışma ücretin ödendiğini işverenin kanıtlaması gerekir.
- Feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverendedir. (Yargıtay 9.HD. 5.5.2008 E. 2007/31277 K. 2008/11300)
İspat Yükünün İşçide Olduğu Haller
- Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. (Yargıtay 9.HD.27.1.2011 E. 2009/1652 K. 2011/1044)
- Fazla çalışma yapıldığını, genel, resmi ve bayram tatillerinde çalışıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını veya tatillerde çalıştığını tanıkla kanıtlayabilir. Fazla mesainin ve tatil çalışmalarının ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai ve tatil sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. (Yargıtay 9.HD.1.4.2008 E. 2007/38044 K. 2008/7136 ) Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar “fazla sürelerde çalışma” olarak nitelendirilmektedir.
(Yargıtay 9.HD.24.4.2008 E. 2007/18319 K. 2008/10165) - Hizmet akdinin iş kanununun 16. Maddesi gereğince feshedildiğinin kanıtlanması yükü, davacı işçiye aittir.(Yargıtay 9.HD. 2.11.1998 E. 1998/13711 K. 1998/15477)
- Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.(Yargıtay 9.HD. 3.4.2008 E. 2007/15966 K.)
- İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır.
- Sözleşmenin belirli süreli olup olmadığı noktasında ispat yükü davanın türüne göre değişebilir. İşçinin bakiye süre ücreti talep ettiği davada, ispat yükü işçidedir. Ancak işe iade davasında iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu konusunda ispat yükü işverende sayılabilir.
- İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir.
- İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir. (Yargıtay 9. HGK. 04.11.2009 gün 2009/ 9-416 E, 2009/ 474 K )
İşçinin İhbar Tazminatı Alacağı Nedir?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın İş Kanununun 17. Maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini feshetmesi nedeniyle karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Belirsiz süreli sözleşmelerde ilgili sözleşmenin feshedileceğinin karşı tarafa bildirimi, başka bir deyişle ihbarı gerekir. Bu ihbar kanun tarafından belirlenen süreler ve sınırlar dahilinde gerçekleşir.
İşi 6 AYDAN AZ sürmüş olan işçi için 2 HAFTA
İşi 6 AY ile 1.5 YIL ARASINDA süren işçi için 4 HAFTA
İşi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASINDA süren işçi için 6 HAFTA
İşi 3 YILDAN FAZLA süren işçi için 8 HAFTA ihbar süresi mevcuttur. Bu sürelere uymayan işveren işçiyi derhal işten çıkarması halinde bu ihbar süresi boyunca hak edilecek ücret alacaklarını ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.
İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
İş Kazası Yaşandıktan Sonra İşçi Ve İşverenin Yapması Gerekenler Nelerdir?
Sigortalı bir çalışanın çalıştığı ortamda ya da işin gereğince iş alanı içerisinde işçiye zarar veren tüm durumlar iş kazası olarak kabul edilir. Kişinin çalışma hayatı içerisinde 5510 sayılı kanunun herhangi birinde ortaya çıkan ve çalışan kişiye zarar veren olaylar iş kazasıdır. İş kazası geçiren kişilerin en geç iki gün içerisinde bölge müdürlüğüne bu durumu yazılı bir şekilde bildirmesi gerekir. İş kazası işverence de mutlaka bildiriminin yapılması gereken bir durumdur. Kazanın meydana geldiği günden itibaren 3 iş gününü geçmemek kaydıyla işveren tarafından bu durumun SGK’ya bildirilmesi zorunludur.
İş kazası geçiren kişiye hemen ilk yardım uygulamalarının yapılması gerekir. Eğer çalışma ortamında doktor varsa müdahale edilmesi gerekir eğer yoksa da sağlık kuruluşlarına sevkinin yapılması gerekmektedir. İş kazası için görgü şahitlerinin ifadeleri alınır ve tutanak tutularak bu kişilere ifadeleri imzalatılır. Olayın mutlaka kazanın geldiği bölgedeki polise ya da jandarmaya bildirilmesi gerekir.
İşverenin iş kazasını olayın meydana gelmesinden sonra en fazla 3 iş günü içinde bunu bildirmesi gerekir. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının gerekli bölümlerine de iş kazasının 2 gün içinde bildirilmesi gerekir. İş kazasının ağır bir durum olması ya da kazanın ölümle sonuçlanması durumunda dosya Cumhuriyet Başsavcılığına gider.
İşçinin Haftalık Çalışma Süresi ve Ara Dinlenme Süresi Ne kadardır?
İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. 45 saati aşan her bir saat için işçinin ücreti %50 zamlı olarak fazla mesai ücreti ödenir. Bir işçi yılda 270 saatten fazla fazla mesai yaptırılamaz. Günde 11 saatten fazla çalıştırılamaz. Bir iş yerinde 4 saat ya da daha kısa süreli işler için uygulanan ara dinlenme süresi 15 dakika, Bir iş yerinde 4 saatten 7,5 saate kadar olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi 30 dakika, Bir iş yerinde 7,5 saatten fazla olan işler için uygulanan ara dinlenme süresi ise 1 saattir.
Çalışan Kadınların Doğum Hakları Nelerdir?
Kadın işçilere doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilir. Bu sürelerde kadın işçilerin çalıştırılmamaları esastır. İkiz üçüz gebelik halindeyse doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmekte ve doğum öncesi izin hakkı 10 haftaya çıkmaktadır.
Avukat Ali Mert Gençoğlu